As “Características Inegociáveis” para evitar uma contratação ruim – Jump!

Tenho uma sensação sobre o mercado de trabalho, contratações, profissionais de RH, este mundo que nossa sociedade construiu em torno de algo que deveria ser passageiro: o emprego. E não é uma sensação muito boa. Tenho impressão que existe uma espécie de hipocrisia velada quando se fala de currículos.

o diferente

Em um primeiro momento dá-se uma enorme importância aos currículos. Eles são uma espécie de etapa eliminatória. Como se fossem uma carteirinha de clube, sem a qual você não entra. A vaga pedia alguém com 3 anos de experiência, você tem? Não? Então tá fora. Não importa se você sabia ou não do que se tratava. Se não pode ser colocado de forma clara no currículo não adianta você ter. Avalia-se currículos e não profissionais.

 

Mas você passou pela primeira peneira e foi para a entrevista. Existe uma chance de que a pessoa que vá te entrevistar sequer tenha lido seu currículo. Claro, isso não é uma regra, mas às vezes até quando a pessoa se deu ao trabalho de ler o material em geral ela não retém nada daquilo para personalizar a entrevista. Já passei por entrevistas onde me foi perguntado coisas que estavam escritas no currículo. Não era coisa pequena. Teve entrevista em que a primeira pergunta foi “Você é formado em quê mesmo?” e o currículo estava lá, na mão da pessoa, alvo e intocado dentro de um fino plástico protetor.

Isto é até justificado. Quem contrata, no RH, não tem como avaliar uma pessoa que nunca viu. É preciso estabelecer um critério que dê chances à todos. Faça um bom currículo, portanto. Ele vai mesmo ser quem define se você vai ser entrevistado ou não.

Mas quem entrevista depois, normalmente o gerente ou outro profissional a quem cabe a missão de encontrar o cara certo para a vaga, tem outras preocupações. Está mais propenso em encontrar um bom profissional do que um grande escritor de currículos ou alguém competente em ser entrevistado. E isto também é justificado.

Em um momento o currículo é muito importante, crucial para o seu sucesso. Em outro ele ajuda pouco, quase nada, e tudo vai depender mesmo de você.

Por causa dessa dualidade e de pessoas que escrevem currículos muito bem mas que desapontam na hora H muitas empresas no exterior tem buscado novas formas de selecionar pessoas e uma das mais bem sucedidas é a das Características Inegociáveis.

 

Características Inegociáveis

São pontos ou qualidades que a empresa julga serem importantes demais para que seus funcionários não as tenham. Daí serem ditas Inegociáveis, ou seja, que não se abre mão. As empresas definem valores que entendem fundamentais para sua cultura e evolução. E quando buscam candidatos, além de olharem para currículos e as informações de praxe, também buscam identificar se o candidato tem aqueles valores em seu perfil.

Mas isso não basta. É preciso levar a cultura a sério e efetivamente optar pelos candidatos mais afeitos aos valores definidos. Segundo os consultores de RH que levam essa metodologia às empresas isso permite que a empresa tenha mais sucesso no treinamento, evolução e continuidade do relacionamento com os profissionais.

O conceito é simples: entre um cara ótimo, mas que não partilha seus valores, e um profissional mediano mas que tem todos eles você deve optar pelo segundo. Ele será um funcionário mais feliz, tenderá a ficar mais tempo na empresa, deve recusar com mais firmeza outras ofertas de emprego e com alguma ajuda em breve deve ficar tão bom quando aquele primeiro. Aquele que pela diferença de valores poderia aceitar outra proposta ou não estar feliz trabalhando.

 

Como definir a lista de características

A empresa precisa definir o que é importante de fato. Não adianta copiar a lista de Valores, Missão e Visão e sair perguntando pros candidatos se eles compartilham aquilo. É preciso definir valores que tenham relação com o negócio para que você possa mesmo cobrar isso dos candidatos depois que eles se tornem funcionários.

Por exemplo, não adianta colocar na lista Respeito e Honestidade e busca funcionários que tenham esses valores se não é o que ele vai encontrar todos os dias. Se ele vai trabalhar em um call center que coloca clientes insatisfeitos que querem cancelar serviços em espera até que eles desistam logo esse profissional estará infeliz e buscando outro emprego. Seria melhor ter buscado Resiliência e Coragem, valores mais compatíveis com os escrúpulos de pós-vendas que possuem metas agressivas.

O sucesso da metodologia e do incremento na retenção e satisfação dos profissionais vai depender da sua capacidade de escolher valores compatíveis com a empresa e de identificá-los nos candidatos. Escolha um número entre 4 e 8 qualidades que sua empresa aprecie mais do que tudo. Mais do que habilidades ou do que histórico profissional. Treine seu RH para, junto com outras formas de avaliar candidatos, busque fortemente identificar estes valores e mantenha um controle rigoroso da evolução destes profissionais para medir a eficácia da metodologia. Assim você pode calibrar seus valores e ser mais objetivo nas entrevistas.

Não escolha predicados por seu significado ou pelo que você gostaria que fossem. Escolha qualidades que tenham relacionamento com o negócio para não trazer gente que não vai encontrar aqueles valores no dia a dia do trabalho depois.

 

O caso da Fishbowl

Fishbowl Software é uma empresa com quase 100 funcionários de Utah, nos EUA que implementou a metodologia das Características Inegociáveis desde 2005 com bastante sucesso. Ela definiu uma lista de 7 Inegociáveis que passou a aplicar como critério de contratação acima da formação e experiência profissional. Primeiro o candidato deveria demonstrar ter as 7 Inegociáveis, depois a experiência e formação necessárias para então ser escolhido no processo seletivo.

A lista da Fishbowl é: Respeito, Crença, Lealdade, Compromisso, Confiança, Coragem e Gratidão. Só depois de identificarem estes itens é que o currículo do candidato é apreciado pela sua experiência e formação.

Adotar a metodologia resultou em contratações “pouco usuais” segundo David Williams, CEO da Fishbowl. O atual Vice Presidente de Engenharia de Software, Kevin Batchelor, entrou na empresa em 2006 e sequer sabia programar, era formado em Teatro e Antropologia. Oito anos depois é reconhecido com um dos melhores designers de software dos EUA. O Vice Presidente de Vendas e Marketing é outro exemplo, John David King nunca havia liderado equipes de vendas e é formado em Direito mas foi descrito pelo RH no ato de sua contratação como uma pessoa com “um bom coração, espírito forte e caráter”.

Com a metodologia em prática a empresa recrutou 40% de seu quadro atual de pessoas ainda na faculdade, como estagiários, e deu a eles a chance de se formarem já trabalhando. A experiência importava pouco e os Inegociáveis eram o alvo portanto a empresa sempre sentiu-se a vontade para contratar gente que nunca havia feito o que faria dentro da Fishbowl.

A tática parece estar dando certo, a Fishbowl é uma das empresas de software que mais cresceu em 2011 nos EUA.

 

Para saber mais

Para mais informações entre em contato com a equipe do Jumping usando o email falecom [a] littleblackbox.com.br

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Sobre danielhomemdaluz

Gerente Comercial, Consultor Comercial, Coaching, Palestrante e Corretor de imóveis.
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